+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Реарганизация обособленного структурноно подразделения что это

Реарганизация обособленного структурноно подразделения что это

Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников. Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения. По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации названий подразделений, их состава и иерархии , штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться. В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Регистрация обособленного подразделения. Сроки, этапы, правила.

Ответ: Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения. Обоснование: По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации названий подразделений, их состава и иерархии , штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.

Виды реорганизации. Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:. Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования. Объединение отделов путем создания нового отдела слияние. Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены например, должность руководителя отдела , а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать ст. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение отдел ст.

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ст.

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст. В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 ст. Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника ст. Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется ст.

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись ст.

При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников ст. Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства ст. При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, - за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения ст.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника ст.

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому присоединение. В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела преобразование без изменения должностей и трудовых функций работников. Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников.

В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования. Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:. Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку ст.

Информация предоставлена справочно-правовой системой "КонсультантПлюс". Единый республиканский инновационный бизнес-портал Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты! Войти или зарегистрироваться. Финансы Кредиты, лизинг Помощь бизнесу статей Организации в каталоге Товары и услуги товара и услуги Тендеры 16 заявок Выставки Выставок нет Обучение 17 семинаров Новости новостей Персоны биография О портале Много полезного.

Открыть бизнес 2. Выбор помещения 3. Эффективная реклама 4. Подбор аутсорсинга 5. Господдержка 6. Уплата налогов 7. Поиск кадров 8. Юридическая помощь. Виды реорганизации Реорганизация структурных подразделений может происходить путем: 1 слияния - на основании подразделений А и Б возникает подразделение например, отдел В, при этом А и Б перестают существовать; 2 присоединения - к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать; 3 преобразования переименования ; 4 выделения - из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба; 5 разделения - когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Объединение отделов путем создания нового отдела слияние Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо: - внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие.

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому присоединение В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел. Смена наименования отдела преобразование без изменения должностей и трудовых функций работников Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий: - подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание; - ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения; - внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание; - подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Финансы Заявка на кредит. Ваша компания Добавить свою компанию. Оставить отзыв о компании. Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты! Новости on-line В Госдуме предложили ввести студенческий капитал. Другие новости бизнеса. Cообщить о неточности. Единый республиканский инновационный бизнес-портал. Финансы Разделили бизнес, а налоговая попыталась сложить его обратно Банки Лизинг Инвестиции Страхование Господдержка Помощь бизнесу 1.

Порядок реорганизации подразделений предприятия

Я директор сельской малокомплектной средней школы. Начата реорганизация: присоединяют детский сад отдельное здание в виде структурного подразделения"Группа при школе". Одно или два? В связи с реорганизацией структурного подразделения, при выполнении тех же обязанностей сократили заработную плату в 2,5 раза. В декабре 20 й 9 г.

Сохранить ссылку. Сохранить закладку.

Полное или частичное изменение организационно-штатной структуры отдела или подразделения в рамках компании, с увольнением части сотрудников или их переводом на другие должности называют реорганизацией структуры организации. Часто в связи с неправильным проведением этого процесса нарушаются права отдельных сотрудников, что может привести к возникновению вопросов у юридического лица со стороны:. Стоит обязательно иметь в виду, что во время реорганизации структуры компании учитывается момент, связанный с изначальной структурой предприятия. А также и то, что каждое обособленное подразделение имеет свой юридический адрес, отличающийся от адреса головного офиса. Существует так называемая теория 3М, в которую включаются следующие понятия:.

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Частью четвертой ст. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления. За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей профессий, специальностей. Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению.

Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели. Конституционный Суд РФ в своем определении от Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:.

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства. В соответствии с ч. Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. А вот норма, предусмотренная ч.

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т.

Вторая точка зрения. Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики. Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Так, К. Считая свое увольнение незаконным, К. Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности с.

Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области , было признано обособленным. Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС отсутствует.

На АЗС нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности. Согласно п. Ссылка суда на то, что АЗС поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене. Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации юридического лица.

Это позволяет не препятствует работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено ликвидировано, сокращено.

Так, Г. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Решением Тверского районного суда г. Москвы от Во-первых, суд исходил из того, что местом юридической регистрации ответчика является Ханты-Мансийский округ Югра, г. Ханты-Мансийск, в то время как место расположения структурного подразделения, в котором работала истица, - г. Основанием увольнения истицы по п.

Поскольку причиной принятия решения об увольнении истицы послужило решение о ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, суд первой инстанции пришел к заключению, что увольнение истицы по п.

Во-вторых, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях ответчика. По мнению суда первой инстанции, установленный порядок увольнения истицы в связи с ликвидацией предприятия, предусмотренный трудовым законодательством, нарушен не был.

Утверждения истицы о том, что ей не были предложены вакантные должности, она не была переведена на другую работу, не подлежали принятию во внимание, так как предложение вакантных должностей, перевод на другую должность обязанностью ответчика при ликвидации организации согласно действующему трудовому законодательству не является.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, не согласившись с указанными выводами суда, отменила решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе. Основанием такого постановления послужили следующие обстоятельства, которые, по мнению Судебной коллегии, имели юридическое значение для дела. Суд кассационной инстанции исходил, прежде всего, из конституционно-правового смысла, сформулированного Конституционным Судом РФ в определении от Конституционный Суд РФ, анализируя смысл нормы, предусмотренной ч.

Законным и обоснованным является прекращение трудового договора по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, если ликвидация обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, сопряжена с фактическим прекращением деятельности организации в данной местности.

Это делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности. Следовательно, к числу обстоятельств, имеющих правовое значение для данного дела, необходимо отнести те из них, которые подтверждают или опровергают фактическое прекращение деятельности организации в г. Москве, а также невозможность перевода истицы на другую работу с ее согласия в ту же организацию в пределах той же местности. В кассационной жалобе и в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции Г.

Москве не прекратило. На момент рассмотрения дела Судебной коллегией в г. В нарушение требований ч. Москве в период увольнения не выяснил. При таких обстоятельствах решение суда в части отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе подлежит отмене и направлению на новое рассмотрение в тот же суд по следующим причинам.

В рассматриваемой ситуации судом первой инстанции были неправильно определены и не установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела. Кроме того, установленные кассационной инстанцией суда нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции с учетом необходимости дополнительного выяснения обстоятельств, имеющих значение для дела, с надлежащим соблюдением процессуальных прав участвующих в деле лиц. Работодатели, прекращая с работником трудовой договор по п.

При этом предоставление работнику гарантий должно соответствовать основанию, по которому он уволен с работы. Основываясь на данной позиции, увольнение работников осуществляется по основанию, предусмотренному п. Суды общей юрисдикции признают увольнение работников по данному основанию законным и обоснованным по следующим причинам.

Так, Е. Причиной для такого утверждения послужило отсутствие ликвидации, что свидетельствует об отсутствии законного основания, предусмотренного указанной нормой, и позволяет утверждать, что увольнение по указанному основанию незаконно.

Между тем решением Пресненского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований отказано. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда вышеуказанное решение оставлено без изменения. Приказами от Основанием для увольнения сотрудников послужило решение Компании от В силу п. Согласно приказу от Согласно ч. Представленные ответчиком документы, перечисленные выше, суд нашел достаточными для признания увольнения работников по п.

Доводы истиц о том, что их увольнение произведено с нарушением закона, поскольку ответчик продолжает осуществлять свою деятельность, суд отверг как противоречащие закону и положению ч. При этом суд отметил, что продолжение деятельности организации в целом не исключает возможность увольнения работников по п. То обстоятельство, что московский филиал компании ликвидирован, с достоверностью установлено судом и подтверждается материалами дела. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным не имеется.

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?

Реорганизация подразделения внутри фирмы оптимизирует ее работу и повышает прибыльность. Этот процесс не имеет четко прописанных юридических алгоритмов. Поэтому реструктуризация нередко ущемляет права сотрудников предприятия и приводит к проблемам во время проверок ФНС и других контролирующих органов.

Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения. Можно выделить следующие их категории и виды:.

Все они предполагают наличие собственного органа управления и круга обязанностей, а обособленные имеют отличный от головного юридического лица юридический адрес. Если давать определение, то структурное подразделение - это административная единица внутри фирмы, которая выполняет одну или несколько базовых функций, включая управленческую. Аппарат управления этих достаточно самостоятельных организационных единиц характеризуется новым составом и полной взаимосвязью с основным предприятием. Организационная структура хороша, пока она актуальна.

Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия - рыночные и политические. То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам. Это и является основанием для оптимизации. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие:. Приводит к полной прозрачности экономических показателей компании для учредителей и контрагентов;. Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам;.

В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплекс мероприятий. Комплексная реструктуризация предприятия включает следующие этапы:. Первый этап позволяет оценить текущее положение вещей, выявить слабые места и возможности для улучшения. Второй этап - это настоящий вызов для управленцев, поскольку фирма получает возможность изменить не только структуру, но и способы управления, внутреннего взаимодействия и даже собственные ценности.

Третий этап включает в себя череду событий и мероприятий, направленных на проведение изменений и их поддержку. Процесс изменения частей предприятия может производится путем:. Выделения - когда из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;. Разделения - когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

В том случае, когда происходит ликвидация отделения, это является поводом к увольнению сотрудников. Любые преобразования могут очень сильно повлиять на условия труда работников. Все изменения, касающиеся как прав и обязанностей сотрудников, так и их трудового статуса, должны быть тщательно проанализированы и взвешены.

Конкретные юридические процедуры назвать сложно, поскольку они зависят от проводимых изменений, но общий порядок действий следующий:. Анализ различий функционирования между старым и и новым и отделами, включая следующие пункты:. Перемещение или перевод сотрудника в другую структурную единицу.

Номинальная реорганизация не затрагивает прав сотрудников и происходит по следующему плану:. Создание проекта приказа о реорганизации и его подписание руководством;. Изменение основных документов - штатного расписания и Положения о структурном подразделении;. Подготовка дополнительных соглашений и инструкций для внедрения изменений в документооборот организации и подписание их руководством;.

Подписание документов из предыдущего пункта всеми сотрудниками. Получение согласия сотрудников и подписание ими документов из предыдущего пункта;. Увольнение сотрудников, которые отказались от продолжения деятельности на новых условиях, с денежной выплатой п.

Внутренняя реструктуризация не имеет юридически однозначной последовательности действий и часто ставит в тупик специалистов, ответственных за ее проведение.

Страдают же обычно сотрудники реформируемых отделов. Чтобы сохранить главный ресурс любого бизнеса - его работников, внимательно соблюдайте не только их обязанности, но и права.

Наша команда специалистов поможет вам спланировать и провести реструктуризацию административных единиц фирмы так, что будут довольны не только руководство и контролирующие службы, но и рядовые сотрудники.

Кроме того, мы подскажем, как правильно провести реструктуризацию, чтобы не возникло проблем с отчетностью и уплатой налогов. Реорганизация фирмы в кратчайшие сроки Телефон Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных. Политика конфиденциальности Войти Войти с помощью Идёт загрузка Рекомендуем также посмотреть: Постановление о реорганизации предприятия: утверждение порядка проведения процедуры Риски при реорганизации компании Создание, реорганизация и ликвидация юридических лиц Ваш регион - Москва.

Оставьте телефон и наш менеджер свяжется с Вами. Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных. Политика конфиденциальности. Перерегистрация фирм Смена директора Смена юр. Перерегистрация ИП Смена адреса жительства Изменение фамилии. Бухгалтерские услуги Ведение бух. Налоговая помощь Оптимизация налогообложения Налоговые консультации Сопровождение налоговых проверок Оспаривание налоговых проверок Защита в налоговых спорах.

Разработка договоров Составление договоров Составление трудовых договоров Договора о материальной ответственности Разработка международных договоров. Реорганизация компании "под ключ".

Структурное подразделение и его виды Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения. Можно выделить следующие их категории и виды: 1. Внутренние: 1. Линейные - цеха и участки; 2. Функциональные - департаменты, управления, отделы; 3.

Секции административно-хозяйственного обслуживания; 2. Обособленные - представительства и филиалы. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие: Защищает права участников юридического лица - учредителей фирмы; Приводит к полной прозрачности экономических показателей компании для учредителей и контрагентов; Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам; Повышает привлекательность бизнеса для инвесторов; Создает эффективный механизм управления.

Алгоритм комплексной реорганизации В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплекс мероприятий. Комплексная реструктуризация предприятия включает следующие этапы: 1. Подготовка и проектирование: 1.

Диагностика организации; 2. Анализ внешних условий; 3. Создание штаба структуризации. Реорганизация: 1. Определение целей; 2. Планирование; 3. Оптимизация бизнес-процессов; 4.

Проектирование структуры организации; 5. Запуск сквозных функций. Реализация: 1. Проведение изменений в жизнь; 2. Анализ проделанной работы и подведение итогов.

Процесс изменения частей предприятия может производится путем: 1. Выделения - когда из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба; 5. Порядок действий при различных видах реорганизации Любые преобразования могут очень сильно повлиять на условия труда работников.

Конкретные юридические процедуры назвать сложно, поскольку они зависят от проводимых изменений, но общий порядок действий следующий: 1. Анализ различий функционирования между старым и и новым и отделами, включая следующие пункты: 1. Система оплаты труда; 2. Круг руководящих сотрудников; 3. Круг материально ответственных сотрудников; 4. Нормированность рабочего дня; 5. Трудовой распорядок внутри административной единицы; 6.

Численность штата. Оценка изменения в трудовых условиях отдельных работников: 1. Размер заработной платы; 2. Продолжительность отпуска; 3.

Командировки, вахты, смены; 4. Особый характер работы, включая вредность и опасность; 5. Изменение должности; 6. Алгоритм действий при переименовании Есть два пути, как реорганизовать структуру путем переименования: 1. Номинальная реорганизация не затрагивает прав сотрудников и происходит по следующему плану: 1. Создание проекта приказа о реорганизации и его подписание руководством; 2. Ознакомление сотрудников с содержанием приказа; 3.

Изменение основных документов - штатного расписания и Положения о структурном подразделении; 4. Подготовка дополнительных соглашений и инструкций для внедрения изменений в документооборот организации и подписание их руководством; 5.

Обратите внимание.

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Предыдущая статья. Вадим Григорьев, юрист. Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе далее — ТК , ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили. В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения.

Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, — отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.

Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации. Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения филиала, представительства либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения отдела, цеха и др. Юридические формы реорганизации подразделения обособленного, необособленного. Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации.

При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной.

Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации. Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.

Основным документом для структурных обособленных подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями.

В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения часть третья п.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных обособленных подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией. Реорганизация структурных обособленных подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования в т.

Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие.

Можно выделить 2 способа действий:. Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций. Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю. Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения. Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения утверждаются новые в Положение о структурном подразделении и штатное расписание. Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации. К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные рабочие инструкции и др.

Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников. После подготовки соответствующая документация подписывается у работников.

Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя. Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций. Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах Положении о структурном подразделении и штатном расписании , а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием. Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность. Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст.

Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы. Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников.

Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка часть вторая ст.

Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда. Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием.

Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.

В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.

В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:. После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены.

Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы. Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др. Не позднее чем в сроки, указанные в п. Предложение на перевод и или уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии должности. Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника — с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации.

Одновременно или после издания приказа распоряжения о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. Договор ы о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности. При перемещении работника из одного ранее существовавшего подразделения в другое вновь создаваемое наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда.

Следовательно, условия пп. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной рабочей инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников. Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п.

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа распоряжения о переводе работника на другую работу. Если работники отказываются от перевода на вакантную должность подп.

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении часть третья ст.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка часть четвертая ст. При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель при наличии вакансий должен предложить работнику любую другую должность, работу, в т. Предыдущая статья Административная ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений ст.

Панель инструментов. Комментарий к Закону РБ от Внутренний аудит порядка приема на работу 8. Правила составления графика отпусков Рабочее время и порядок его учета Формы документов и примеры их заполнения Особенности трудовых отношений с водителем Административная ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений ст.

Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации Поиск по сайту. Сохранить в MS Word.

Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации

Условия современного рынка заставляют компании, организации, предприятия и т. Абсолютно все компании стараются на максимально возможный уровень расширить свои производства, продвинуть продукцию на рынок и т. Одним из способов достижения поставленной цели является создания филиалов организации, которые являются обособленными подразделениями юридического лица.

Частью четвертой ст. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Что такое структурная реорганизация производства?

Реорганизация подразделения внутри фирмы оптимизирует ее работу и повышает прибыльность. Этот процесс не имеет четко прописанных юридических алгоритмов. Поэтому реструктуризация нередко ущемляет права сотрудников предприятия и приводит к проблемам во время проверок ФНС и других контролирующих органов. Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения. Можно выделить следующие их категории и виды:.

Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наим.  Что это такое? Многие компании не ограничиваются ведением своей деятельности в одном населённом пункте. Они разрастаются по разным городам на огромных расстояниях. В связи с этим налоговое законодательство государства предусматривает возможность официального создания так называемых обособленных подразделений. Этот термин включает в себя несколько понятий, но наибольшим уровнем популярности пользуется филиалы и представительства.

Ответ: Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников. Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения. Обоснование: По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации названий подразделений, их состава и иерархии , штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании. Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:. В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц , в том числе подразделений и филиалов компаний , которые находятся в других городах и регионах.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2021 xn--80aaib3cgnl.su